新卒とは、その年に新しく学校を卒業した人のことを言います。

新卒採用は、就職活動で最も有利な立場とされています。

就職が1年でも遅れれば、第二新卒の扱いです。

採用の定期時期が少しでもずれれば、中途採用の扱いです。

新卒というだけで、ある程度、就職活動が有利になる現実があります。

なぜ、企業は新卒を好むのでしょうか。

その理由は、2つあります。

年功序列と教育です。

年功序列

世の中は、年功序列から成果主義に変わりつつあります。

とはいえ、あくまで一般的な話です。

現実には、年功序列を維持している企業がまだまだ多いのも事実です。

また、表向きは成果主義でも、実際は年功序列が残っていることもあります。

年功序列を採用している企業の場合、基準となるのは、勤続年数です。

新卒なら、同じ時期から仕事を始めるため、人事評価をしやすくなるメリットがあります。

教育

新卒は、まだ正社員を一度も経験していないため、真っ白な状態です。

さらに、入社時期が同じであるため、一斉に教育を始められます。

真っ白な状態で一斉に教育を始められるのは、効率の面でメリットが大きいのです。

さて、この年功序列と教育の理由から、一般的に新卒が好まれる傾向があります。

ただし、あくまで一般的な話です。

もちろん新卒以外の採用も健在です。

意欲や熱意、知識や技術、言葉遣いやマナーなどが評価されれば、新卒でなくても就職は十分可能です。

就職活動は、新卒という枠にとらわれず、意欲的に挑戦することが大切です。

• 新卒が好まれる理由から、社会の現実を知る。

求人広告では「女性歓迎」という文言を見かけることがあります。

「女性も歓迎しますよ」という意味ですが、そのまま信じるのは注意したほうがいいでしょう。

あまり大きな声では言えませんが「女性歓迎」というのは「女性以外はお断り」という意味の場合があるからです。

男女雇用機会均等法では、男女差別を禁じた規定があります。

事業主は、労働者の募集や採用において、性別に関わりなく、均等な機会を与えなければなりません。

そのため「女性限定」をほのめかす表現は使えないため、代わりに「女性歓迎」という表現を使う場合があります。

建前上は、男女を募集しているように見えますが、実際は女性のみの場合があるのです。

もちろん女性だけでなく、男性も歓迎する企業の場合もあります。

一概には言えませんが、傾向として、頭に入れておくといいでしょう。

女性しか募集していない企業に募集しても、不採用になるのは明らかです。

「女性が多い職場」「男性歓迎」「主婦歓迎」「若者歓迎」などの文言にも、同じことが言えます。

もし、はっきりしない場合は、職業安定所の職員を通して企業に確認すれば、教えてくれます。

また、企業に電話して、採用担当者と直接話してみるのもいいでしょう。

わざわざ連絡をしてくれた熱意に押され、やんわりニュアンスで教えてくれる場合があります。

• 「女性歓迎」という裏の意味に、気づく。

「就職に有利」という点だけ考えると、どちらも大差ありません。

企業が求める人材は、企業によって異なります。

文系の企業には、文系が有利です。

理系の企業には、理系が有利です。

志望する業界によって、文系と理系の立場は異なるため、一概に決めることはできません。

国の調査でも、文系と理系の内定率は、ほぼ同じです。

では、文系も理系も、就職活動にまったく違いはないかというと、そうではありません。

「就職の選択肢が広がる」という点では、一般的に理系が有利といわれています。

パソコンが普及している現代では、ほとんどの企業でITが導入されています。

理系とは関係ない企業でも、社内ではパソコンを使う機会があるでしょう。

パソコンが普及している事情から、理系の知識があると、就職もスムーズです。

理系の数学的センスや論理的思考は、文書作成やプレゼンなどでも役立ちます。

コンピューターの知識やアプリケーションの使い方などは、幅広い職種で歓迎されます。

そうした意味で、理系のほうが、就職の選択肢が若干広がる現実があります。

• 就職の選択肢を広げるなら、理系を選ぶ。

就職活動でよく話題になるのが、結婚の有利・不利です。

独身者と既婚者のうち、就職に有利なのはどちらか。

結論から言えば、企業によります。

それぞれに強みがあり、企業によって評価が異なるからです。

独身者の強みは、自由です。

配偶者や子どもがまだいないため、束縛がありません。

残業や休日出勤があれば、束縛のない独身者のほうが依頼しやすいはずです。

企業にとって、そうした人材を求めているなら、独身者のほうが有利です。

一方、既婚者の強みは、責任感です。

結婚しているからこそ、家族のために働く責任感が強い。

責任のある仕事は、責任感の強い既婚者に任せたほうが、きちんと対応してくれるでしょう。

また既婚者は、結婚している責任感から仕事を簡単に辞めにくい傾向があります。

企業にとって、そうした人材を求めているなら、既婚者のほうが有利です。

したがって、一概には言えないのです。

「頼りになる」という点では、どちらも同じです。

あなたが心がけるべきことは、ただ1つ。

気にしないのがいちばんです。

気にしたところで、あなたがすることはありません。

また面接で聞かれても、正直に答えるだけです。

評価は、企業の判断に委ねればいいことです。

企業による評価は気にせず、自分らしい就職活動に全力を注ぐことに集中しましょう。

• 独身者・既婚者にこだわらず、就職活動をする。

企業によっては、入社日が決まっていない場合があります。

よく見かけるのが、入社日が「応相談」という記載です。

つまり「採用担当者と相談したうえで決めましょう」という意味です。

なぜ、わざわざ入社日を曖昧にするのでしょうか。

一般的には、次の2つの理由が考えられます。

1. すぐにでも入社してほしい

企業側の意図としては、1日でも早く入社してほしいと考える場合があります。

たとえば、現場の仕事が非常に忙しい上、人も不足している場合です。

こうした状況では「新人でもいいから早く手伝いがほしい」と考えます。

この意図で募集をしている企業の場合、採用基準は、入社日が重要なポイントになります。

自分より早く入社できる人がいた場合、その人が優先される可能性があるため、注意が必要です。

2. 応募者の都合に合わせてでも、入社してほしい

優秀な人材に入社してもらいたいため、入社日を応相談にする場合があります。

入社日を自由に設定したほうが、人も集まりやすく、優秀な人材を発掘しやすくなるからです。

応募者にとっても入社日を相談できるメリットは大きいはずですから、悪い話ではないでしょう。

以上、2つの理由が考えられますが、本当の意図は企業側しかわかりません。

気になるなら、問い合わせて確認するといいでしょう。

特に印象を悪くさせる質問ではないため、気軽に問い合わせて問題ありません。

• 入社日が応相談である意図が気になれば、問い合わせて確認する。

就職活動では、小論文が出題される場合があります。

小論文は、作文とは違い、自分の考えを論理的かつ系統立てて主張する必要があります。

ところで企業は、小論文を通して、応募者の何を見ようとしているのでしょうか。

もちろん企業によって異なりますが、一般には次の3点といわれています。

「論理的思考」「問題意識」「発想力」です。

1. 論理的思考力

社会人なら、勢いや感情に任せて意見を述べるのは好ましくありません。

自分の考えを論理的に組み立てて、簡潔にわかりやすく説明できる能力は、どんな企業でも必要です。

そのため企業は、小論文を通して、応募者の論理的思考の程度を確認しようとするのです。

2. 問題意識

連日、大きなニュースが紙面をにぎわせています。

そうしたニュースを見聞きするだけでは、十分とは言えません。

社会人なら、問題を自分なりに受け止めて、解釈する力が必要です。

「問題に対して自分の意見を持っているか」「解決策を考えることができる人物か」などです。

企業は、小論文を通して、応募者の問題意識を見ようとするのです。

3. 発想力

書き方には、その人の発想力が反映されます。

やはり多くの企業が求めているのは、平凡な発想力より、豊かな発想力です。

豊かな発想力があれば、商品開発や問題解決などの突破口を見いだすきっかけにもつながります。

お金を出して簡単に買えるものではないため、企業が必要とする力の1つとして魅力を感じます。

そのため企業は、小論文を通して、応募者の発想力を見ようとするのです。

• 小論文では、論理的思考・問題意識・発想力を表現する。

求人情報の中には、必ずしも締め切りが書かれているとは限りません。

中には、締め切りが明記されていない求人も存在します。

記載漏れではないかと思いますが、おそらく別の事情です。

締め切りのない求人は「採用ができしだい、募集を終了」という意味が一般的です。

採用が決まった時点で募集を終了するため、明記できないのです。

就職したい企業と決まれば、書類送付はむやみに先延ばしせず、早めを心がけることが大切です。

「あとからすればいい」と思っていると、気づけば、求人が締め切られている場合があります。

応募の状況などを知りたいときは、企業に問い合わせてみるのも1つの方法です。

スピードはチャンスです。

決断は先送りせず、可能なかぎり前倒しで行動しましょう。

• やりたい仕事なら、ぐずぐずせず、早めの応募を心がける。

求人情報では、面接の回数について曖昧な表記を見かけることがあります。

「面接は複数回」

「面接は2回もしくは3回」

「面接回数は状況に応じて変わります」

面接回数は、大切な確認ポイントの1つですね。

面接回数がわからなければ、対策が立てにくくなり、不安な気持ちも出てくるでしょう。

「採用担当者の気分しだいで、面接回数を決めているのか」と思いますが、誤解です。

なぜ、面接回数が曖昧なのか。

正確な理由は企業によって異なりますが、一般的には実務経験によるものといわれています。

未経験者なら、その業界に適しているのかという初歩の段階から見極める必要が出てきます。

慎重に人柄や能力などを判断したいと思うため、面接回数も多くなる傾向があります。

採用担当者も、応募者の人柄を誤解がないように確認したいため、評価にも時間がかかります。

一方、経験者なら、すでに実務経験や実績があるため、面接回数も少なくなる傾向があります。

実務経験と実績は、能力の証明になります。

すでにある程度、実務経験と実績があるなら、仕事もスムーズに対応できると期待できます。

確認点もすくなくなるため、比較的、短い時間で結論が出やすくなります。

採用担当者の怠慢や差別などではなく、実務経験に応じて適した面接回数を決めているのです。

• 「面接が複数回」という曖昧な表記の理由を理解する。

社会では「3年間」をキーワードにした言葉をよく耳にします。

「3年間は学びなさい」

「3年間は働きなさい」

「3年間働いていれば、転職も有利になる」

なぜ「3年間は働きなさい」と言われるのか。

ただの噂と思いますが、きちんと根拠があります。

「何かを身につけるのに必要な期間は、最低3年間」と言われているからです。

身につけることを分けて考えると、以下の3段階があります。

1. 知る

2. 身につける

3. 使える

使える段階になってこそ「身についた」と言えます。

ただし、使える段階まで進むには、ある程度の経験量と時間が必要です。

それが、3年間です。

3年未満で仕事を辞めた場合、在職期間が短いため、習得の具合が中途半端になる可能性があります。

転職活動では、在職中のキャリアを武器にしてアピールします。

しかし、在職期間が3年未満の場合、本当に身についているのか、採用担当者に疑われやすくなります。

「採用しても、また3年未満で辞めてしまうのではないか」という不安も与えるでしょう。

技能を習得するためだけでなく、転職を成功させる意味でも、一定の時間が必要です。

それが「働くなら最低3年間」と言われる理由なのです。

• 3年間は働いて、技能をしっかり身につける。

企業からの連絡は、非通知でかかってくることがあります。

非通知に対して着信拒否をしていると、相手は連絡を取りたくても取れません。

企業からの電話は、電話番号を通知するのが一般的ですが、必ずとは言い切れません。

企業の都合によっては、事情があって、非通知でかかってくることもあります。

非通知の受信拒否をしているなら、企業からの電話が受けられるよう、あらかじめ解除しておきましょう。

電話に出られなかったときに備えて、留守番電話の設定もしておけば安心です。

ただし、こちらから企業に電話をかけるときは、電話番号を通知してかけるようにしましょう。

非通知が悪いわけではありませんが、あまり気持ちのいいことではありません。

「非通知にしなければいけない事情でもあるのか」と、不要な疑いを生む原因になるでしょう。

差し支えなければ、電話番号を通知して電話をかけましょう。

• 非通知設定に対する着信拒否は、解除しておく。

企業からの電話は、非通知でかかってくることがあります。

非通知の受信拒否をしているなら、企業からの電話が受けられるよう、あらかじめ解除しておくと安心です。

電話に出られなかったときのことも考え、必ず留守番電話の設定もしておきましょう。

さて、ここで素朴な疑問が湧きます。

なぜ企業は、非通知で電話をかけてくることがあるのでしょうか。

電話番号が表示されたほうが、相手を把握できたりかけ直しができたりなど、都合が良いように思えます。

「身元を明かしたくない事情が企業にあるのだろうか」と思いますが、そうではありません。

実は、少し複雑な事情があるようです。

一般的な家庭では、1つの家庭につき、1つの電話番号ですね。

ところが大きな企業の場合、かけ直したとしても、かけた相手にすぐつながるとは限りません。

フロアや部署などが多く、どの社員が電話をかけたのか、特定するのが困難である場合があります。

また1つの企業につき、電話回線が複数あることも珍しくありません。

電話の設定によっては、通知された番号にかけ直しても、別のフロアや部署につながる場合もあります。

企業に手間をかけるだけでなく、応募者もたらい回しにされる可能性があり、両者にとっていいことはありません。

そこで、あえて非通知として電話をかけることがあるのです。

• 企業が非通知で電話をかけてくる理由を、理解する。

企業によっては、筆記試験が実施される場合があります。

筆記試験は、試験の点数で評価されますが、注意したいことがあります。

評価されるのは、試験の点数だけとは限りません。

評価される場合があるのは、筆記試験を受ける態度です。

たとえば、試験中、足を小刻みに動かしていると「落ち着きがない」と判断されるでしょう。

難しい問題にやきもきしているのかもしれませんが、やはり落ち着いた態度が好印象です。

また、終了時間より早く問題を解き終わったとき、机にうつぶせて寝るのも好ましくありません。

「だらしない」と思われ、思わぬ減点につながる可能性があります。

また肘をつきながら試験を受けていれば「姿勢が悪い」と思われるでしょう。

試験中の態度が悪ければ、やはり仕事中の態度も悪くなることを思わせます。

筆記試験とはいえ、あまりにも常識のない態度が目立てば、やはり採用をためらうはずです。

試験中も、採用担当者は、陰からこっそり様子を見ていることがあります。

試験中の態度も評価対象です。

時間に余裕があるなら、解き終わった問題を見直しましょう。

余裕があっても、時間を有効に活用する姿を見せることです。

試験中も、見られている意識を持ち、常識のある態度を心がけましょう。

• 筆記試験中の態度も評価対象と、考える。

「試験」という響きがあるためでしょうか。

「筆記試験は、高得点でなければ通過できない」と思いますが、そうとは限りません。

筆記試験の評価基準は、企業によってさまざまです。

もちろん筆記試験が高得点であればあるほど好ましいのは間違いありませんが、例外はたくさんあります。

一般常識が悪くても、専門知識が豊富なら、通過できる場合もあるでしょう。

時事問題に疎くても、一般常識があれば、通過できる場合もあるでしょう。

エントリーシートや履歴書などから意欲や熱意が感じられれば、筆記試験の結果にかかわらず、通過できる場合もあります。

筆記試験の結果は参考程度としている企業すらあります。

そもそも、筆記試験を実施しない企業もたくさんあります。

筆記試験の評価基準は企業によって異なるため、一概には言えないのです。

だからとはいえ、筆記試験を手抜きしていいわけではありません。

筆記試験対策は、大学1年や2年など、いつでも自由に始めることができる特徴があります。

学業との両立で忙しいとは思いますが、時間を工面して、できるだけ筆記試験の対策をしておきましょう。

• 筆記試験の評価基準は、企業によって異なることを把握する。

「文系が入社すると、営業の仕事から始まる」

就職活動では、よく聞く話です。

企業にもよりますが、文系が入社して最初の仕事は、営業になるのが定番といわれています。

応募者の希望にかかわらず、文系の大半は、まず営業の仕事から始まるのです。

「文系は営業しかさせてもらえない」と思うかもしれませんが、誤解です。

たしかに営業を担当する場合が多いのは事実ですが、営業しかさせてもらえないわけではありません。

たとえ営業から始めたとしても「定年退職までずっと営業」という状況は、まれです。

なぜ、営業を経験させるのか。

それは、企業の末端の状況を理解させる意味があります。

末端ではどのような活動が行われ、企業の血液であるお金が、どう流れているのか。

末端の状況を理解しているからこそ、あとから異動したときに役立ちます。

思考が深くなり、仕事を考えるヒントが浮かびやすくなるのです。

最初から希望の仕事をさせてもらえると思わないことです。

最初から希望の仕事をさせてもらおうとすると、文系に限らず理系でも、就職活動が厳しくなるでしょう。

新入社員には、新入社員にふさわしい仕事を与えられるのは、どの企業でも同じです。

むしろ、営業から始められることを楽しみに考えることです。

営業を嫌がるのではなく、むしろ積極的に取り組みましょう。

営業で実績を積めば、能力を認められ、異動の希望も叶いやすくなります。

営業は、社会人の入り口にすぎません。

ただの登竜門です。

重要な経験を積む場であり、そこからさまざまな道へとつながります。

困難ではありますが、きちんと経験を積んで生かせば、立身出世ができる道なのです。

• 営業は、登竜門と考える。

あまり大きな声では言えませんが、書類選考で注目されているのは、大学名です。

有名な大学かどうか。

大学の偏差値が高いかどうか。

こうした点が、書類選考で注目されています。

やはり偏差値の高い大学ほど、書類選考が通過しやすい傾向があります。

逆に、偏差値の低い大学ほど、書類選考が通過しにくい傾向があります。

この傾向は、多くの応募者が殺到する大企業でよく見られます。

もちろん大学名だけで、採用・不採用が決まるわけではありません。

しかし、大企業の書類選考では、大学名が判断要因の1つになっているのも事実です。

それがわかると、こう考える人がいます。

「大学の偏差値の高さで判断するなんて、ひどい企業だ」と。

たしかに大学名だけで人を判断されるのは不公平に感じるかもしれませんが、そうとも言い切れません。

偏差値の高い大学に通う学生は、入学するまでに苦労したのです。

勉強を長年、継続してきた。

勉強で不明点があっても、諦めずに克服してきた。

学力だけではありません。

読解力・記憶力・応用力。

忍耐力・集中力・想像力・思考力。

大学名は、多くの能力をシンプルかつ総合的に判断しやすい基準なのです。

資格や表彰状が能力の証明であるように、大学名も能力の証明です。

大学名で判断されても、腹を立てないことです。

大学の偏差値で判断されるのは、不公平に思えますが、現実としては公平です。

これまで勉強を頑張ってきたか、サボってきたか。

その結果が、ありのまま出ているだけなのです。

• 大学名で判断されても、腹を立てないようにする。

求人広告の中では、年齢条件がよく見られます。

「25歳程度まで」「20歳から35歳まで」などです。

この年齢条件で、よくある見間違いがあります。

注意して見てほしいのが、年齢条件の詳細です。

たとえば「30歳まで」と「30歳程度まで」の年齢条件があるとします。

「30歳まで」と「30歳程度まで」とでは、似ているように思えますが、意味が違います。

「30歳まで」は、30歳で明確に区切っていますが「30歳程度まで」は、目安にした区切り方です。

「30歳程度まで」とある場合、2～3歳くらい外れていても、許容範囲と考えていいでしょう。

場合によっては、5歳くらい離れていても、認められる場合もあります。

この違いに気づいていないと「自分は対象外」と思い込み、いつの間にか就職の機会を逃している場合があります。

年齢条件に「程度」がつく場合、採用担当者を説得すれば、許容してくれる可能性があります。

もちろん厳密に年齢条件を提示している場合でも、本当に就職したければ、問い合わせる勇気も必要です。

年齢条件に合わなくても、熱意と意欲にあふれる応募者なら、特別に許容してくれるかもしれません。

• 年齢条件の微妙な違いを、確認する。

通勤時間は、正直に答える必要があります。

通勤時間は平均時間ではなく、最短時間で答えます。

通勤時間については言い方の工夫が難しく、正直に答えるしかありません。

さて、通勤時間は、選考に影響があるのでしょうか。

若干影響すると考えていいでしょう。

まず有利になる通勤時間は、やはり短時間です。

職場から近ければ近いほど、選考では有利に働くでしょう。

住居が職場に近ければ、通勤時間が短くて済むため、早朝対応や残業も依頼しやすくなります。

企業の近場なら、通勤による体力消費も少ないはずです。

応募者にも企業にも、好ましいことなのです。

一方で、不利になる通勤時間もあります。

片道が2時間を越える場合、選考に悪影響を与える可能性があるでしょう。

片道2時間を越えるということは、往復で4時間以上。

1日24時間のうち、4時間以上が通勤で消費されるのは、やはり企業としては無視できません。

企業は、社員の健康管理も配慮しなければいけないため、通勤事情を考慮したうえで選考が行われます。

通勤時間が2時間を越える場合、労働者の生活を考慮して、早朝対応や残業などを依頼しづらくなります。

通勤時間が長い場合、それだけ体力を奪われますから、業務での集中力に影響する可能性も考慮されるはずです。

• 通勤時間は、片道2時間以内を目安にする。

以前まで就職情報サイトに掲載されていた求人が、ある日突然、なくなることがあります。

普通に考えれば「求人の必要がなくなったから」と思うでしょう。

応募者が集まって定員に達したため、掲載がなくなったと思うのではないでしょうか。

もちろん実際にそうした状況もありますが、すべてがその限りではありません。

まれに、仕方ない理由で求人を終了する場合があります。

たとえば、単に掲載期間が終了した場合です。

企業が就職情報サイトに掲載するには、有料が大半です。

広告費を支払って、一定期間掲載するのが一般的ですが、企業にも予算があります。

募集を続けたくても、予算の都合で掲載を終了せざるを得ない場合があるのです。

したがって、求人が終了したように見える企業でも、実際はまだ募集を続けている可能性があります。

「掲載されていないから問い合わせても無駄」と思うのは、早合点です。

興味のある企業なら、問い合わせてみましょう。

運がよければ、まだ募集を続けているかもしれません。

たとえ募集していなくても、今後の採用予定を確認するだけでも、問い合わせることは無駄になりません。

• 求人が終わった企業でも、興味があれば、問い合わせてみる。

採用担当者も、就職雑誌を読んでいる可能性は十分にあります。

必ずではありませんが、多くの採用担当者が参考にしていると考えていいでしょう。

採用担当者は「採用」という仕事を任されています。

採用した人がすぐ離職すれば、採用担当者も責任が問われます。

仕事では、ミスや間違いがあってはいけません。

採用担当者も仕事をするからには、仕事に必要な知識を学ぶ必要があり、本屋へ駆け込みます。

そこで手にするのが、就職雑誌。

応募者は、就職雑誌をよく読んで、面接に挑んできます。

面接では、美しく飾りたてた表現で言葉巧みにアピールしてくるでしょう。

採用担当者の印象が良くなるような言葉も、たくさん暗記しているはずです。

採用担当者も、応募者の美辞麗句に踊らされないよう、しっかり勉強して構える必要があります。

応募者が話すであろう言葉を予想しておくことで、採用担当者も、うまく言い返す準備ができるのです。

また、応募者に聞きたい質問を考える際も、就職雑誌は参考になる情報源です。

大手企業や人気企業の多くは、採用担当者は就職雑誌を読んでいると言っていいでしょう。

応募者も真剣ですが、採用担当者も真剣です。

本屋に行く機会があれば、就職雑誌を手にしている人を見てください。

中年の人なら、企業の採用担当者かもしれません。

• 「採用担当者も就職雑誌を読んでいる場合がある」と考える。

推薦状は、ないよりあったほうがいいです。

大学教授からの推薦状があれば、客観的な人物評価もできるため、就職活動がスムーズになるでしょう。

高い学位を持つ教授がわざわざ推薦しますから、就職活動の武器になるのは確実です。

いいことばかりに思える推薦状ですが、実はデメリットもあります。

推薦状を使って内定が出た場合、辞退が極めて非常識になることです。

ただでさえ内定の辞退は非常識ですが、推薦状でもらった内定の辞退は、さらに非常識です。

教授も立場がありますから、誰にでも推薦状を書くわけではありません。

推薦するに値する人物に絞って、推薦状を書きます。

推薦状を書いてもらえる時点で、教授から強く信頼されています。

また、教授と企業との間に接点があり、協力関係が結ばれていることもあります。

推薦状を使って内定をもらったにもかかわらず、辞退すると、教授に恥をかかせることになるでしょう。

せっかくの教授の配慮や信頼を、踏みにじることになります。

そのことで、教授と人間関係にも悪い影響が出るでしょう。

「卒業すれば、教授とは関係なくなる」と思う人もいるかもしれませんが、社会人らしい考えではありません。

推薦状を使った企業で内定が出た場合、辞退が極めて失礼になることを覚悟しておきましょう。

推薦状は、内定が出ても辞退しない企業に絞って活用するのが賢明です。

• 推薦状は、内定が出ても辞退しない企業に絞って活用する。

就職活動中に、コネの力を利用するべきでしょうか。

コネを使うのが悪いことなのかというと、そうとも言い切れません。

不正はいけませんが、コネはOKです。

やはり、利用できる力は利用して、少しでも就職活動を有利に進めたいところです。

人脈の力があれば、採用率も上がることでしょう。

しかし、コネを使うなら、覚悟しておきたい事情があります。

コネの力を利用するのが、必ずしも本人の幸せになるとは限らない点です。

たとえば、英語が必要な外資系企業にコネで入社しても、英語ができなければ、仕事は難しいでしょう。

独創的な思考が要求される企業にコネで入社しても、ふさわしい能力がなければ、立派な仕事はできないでしょう。

高いIT能力が要求される企業にコネで入社しても、必要な知識や技術がなければ、業務の継続は厳しいでしょう。

面接は、企業に必要な人材かどうかで、採用・不採用を決めます。

その基準の一部を無視するわけですから、入社後に、能力不足で苦労する可能性が高いのです。

しかも、職場の人たちから「あの人はコネで入った」とねたまれたり恨まれたりする可能性もあります。

退職するまで、陰でこそこそ言われ続けるかもしれません。

その覚悟が、あるかどうかです。

能力不足や精神的苦痛など、デメリットもあるのです。

コネで楽ができるのは、入社までです。

コネで入社すると、入社してから大変になるでしょう。

利用できる力は利用すべきですが、本当に自分のためになるのか、慎重な判断が必要です。

「自分には不要」と判断すれば、あえてコネを利用しない選択が、本人の幸せにつながる場合もあります。

• 入社後のデメリットをよく考えたうえで、コネの力を利用する。

OB・OG訪問や企業説明会では、確認したいポイントがあります。

社員が生き生きしているかどうかです。

OB・OG訪問や企業説明会では、露骨な質問を聞きにくいものです。

「経営状況は大丈夫ですか」

「ひどい待遇を受けていませんか」

こうした疑問があっても、社内の事情は聞きにくい。

露骨な質問は印象が悪いですし、選考に影響する不安もあります。

たとえ聞けたとしても、社員が本音を語るとは限りません。

先輩は企業のブランドイメージが下がるのを恐れ、当たり障りのない言葉を返すでしょう。

うまく聞けないように思えますが、実はわかるのです。

どこでわかるのかというと、社員の雰囲気です。

たとえば、社内が快適だったり、仕事が充実していたりすれば、やはり社員も生き生きしています。

心の中で思っていることは、表情や態度に自然と表れるものです。

活気があふれて勢いのある様子が、他人から見てもわかります。

一方、社内の雰囲気が悪かったり、仕事がつまらなかったりすると、やはり社員も元気がない。

表情が暗かったり、疲れている様子だったりなど、暗い雰囲気が漂うのです。

社員の雰囲気は、最も正直な本音です。

先輩の話だけでなく、雰囲気にも注意を向けましょう。

その企業で働けて幸せかどうかは、社員の雰囲気でわかります。

社員の雰囲気を見ることで、間接的に社内の事情を知ることができるのです。

• OB・OG訪問や企業説明会では、社員の雰囲気から社内の事情を読み取る。

転職業界には「非公開の求人」というものが存在します。

「表向きは求人をしていないが、実際は求人をしている」という状態です。

一般には非公開であり、もちろんインターネットで検索しても出てきません。

非公開にしていると誰も応募しないと思いますが、意図的に非公開にしているのです。

なぜ、非公開の求人が存在するのか。

主な理由は、2つあります。

（理由1）

煩雑な面接の防止

大企業や有名企業が求人を出すと、人気企業ですから、多くの応募者が殺到する傾向があります。

優秀な人ばかりとは限りません。

中には、軽い気持ちや安易な考えで応募する人もいるでしょう。

いくら大企業とはいえ、大勢を1人ずつ対応するのは、大変な手間がかかります。

そこで、人材派遣会社にある程度の選考を行わせ、優秀な人がいれば、特別に紹介する流れがあるのです。

（理由2）

社内事情の漏洩ろうえいの防止

求人の状態から社内の事情が間接的にわかることがあります。

たとえば、営業部長職の求人があれば、その企業の営業部に何らかの事情があったと推測できます。

上場企業なら、株価に影響する可能性もあるため、余計な混乱は抑えたい。

社内事情の漏洩防止のため、求人はあっても、一般には非公開とする場合があるのです。

• 非公開の求人がある理由を理解する。

本当です。

すべての企業ではありませんが、可能性は十分考えられます。

名前で検索すれば、その人の情報が出てくる時代です。

実名登録制のSNSなどの登場で、名前で検索すると、その人の情報が検索できるようになりました。

友人の名前で検索したことがある人も、多いのではないでしょうか。

便利な道具があるなら、企業としても選考で活用するのは当然です。

参考の1つとして、採用担当者があなたの名前で検索するのは、不思議なことではないのです。

ブログやSNSの活用は個人の自由ですが、書き込み内容には注意が必要です。

ポジティブな書き込みはいいのですが、気をつけたいのは、ネガティブな書き込みです。

ブログやSNSに、誹謗ひぼう中傷や悪口など反社会的な書き込みが目立てば、選考に影響する場合が考えられます。

たとえ自分の名前で検索されても、影響がない工夫をしておきましょう。

• 閲覧者の気分を害する内容は控える

• 実名で検索できないようにする

• 就職活動中だけ、一時的に閲覧制限や閉鎖をする

小さな油断が、選考を大きく左右するかもしれません。

ささいなところでつまずかないように注意しましょう。

• 自分の名前で検索されても、影響がない工夫をしておく。

なぜ、筆記試験が存在するのか。

シンプルですが、深い質問です。

偏差値の高い大学なら、その大学に通う学生も、すべて優秀であるはずです。

難しい入試を突破したからこそ、その大学に通っていると考えられます。

わざわざ筆記試験をしなくても、大学の偏差値で判断してもいいと思う人もいるのではないでしょうか。

実は、ここに秘密が隠されています。

たとえば、有名私立大学の場合、すべての学生が筆記試験を突破して入学したとは限りません。

推薦入試・AO入試・一芸入試などで入学した学生も含まれています。

推薦・AO・一芸などで入学した学生を合わせると、入学者全体の3分の1に及ぶことも珍しくありません。

場合によっては、入学者全体の半数にわたる大学もあります。

また、一般の大学入試を突破して入学した学生でも、在学中に勉強をサボった人もいるでしょう。

こうした状況があるため「偏差値の高い大学だから学生も優れている」とは、もはや言えなくなっているのです。

そこで企業は、筆記試験を実施します。

就職活動における筆記試験は「優秀な人を見つける」より「問題のある人を落とす」に、重点が置かれるのが特徴です。

大学名や偏差値に惑わされず、応募者の本当の学力を確かめるため、わざわざ筆記試験を実施するのです。

• 筆記試験を行う事情を理解する。

面接では、荷物置き場が用意されないのが一般的です。

もちろん親切に荷物置き場を準備している企業もありますが、普通は荷物置き場がないと思っていいでしょう。

さて、ここでひとつ疑問が浮かびます。

面接ですから、応募者が荷物を持参して訪問するのは当然のこと。

にもかかわらず、荷物置き場を準備していないのは、不自然と思うのではないでしょうか。

荷物置き場を準備する余裕すらない企業ではないかと思いますが、誤解です。

準備できないのではありません。

実は、あえて準備していないのです。

最大の理由は、応募者の礼儀作法を確認するためです。

社会に出て仕事を始めると、荷物置き場のない状況は日常茶飯事です。

営業で訪問すると、荷物置き場が準備されていない状況は珍しくありません。

そこで面接でも同じように、あえて荷物置き場のない状況をつくり、応募者の対応を見る意味があります。

荷物置きがなくても、常識にのっとった立ち振る舞いができるか、確認する意味があるのです。

応募者は、荷物を置くときも気を抜かず、常識にのっとった立ち振る舞いを心がけることが大切です。

カバンは、椅子の横に置きます。

自立できないタイプのカバンなら、椅子の脚に立てかけます。

コートは、椅子の背に掛けましょう。

背もたれのない椅子なら、たたんで膝の上に置くのがマナーです。

本番でもスムーズにできるよう、練習しておくことをおすすめします。

• 荷物置き場を準備しない理由を理解する。

採用担当者にも恐れていることがあります。

採用に失敗することです。

採用担当者の立場になって考えてみましょう。

採用担当者の仕事は、企業に貢献する人材を採用することです。

そのために、時間とお金をかけて採用活動を行っています。

採用活動にお金がかかっても、入社してしっかり働いてもらえれば、しっかり元は取れます。

にもかかわらず、すぐ辞められると、時間とお金が無駄になります。

当然、採用担当者にも責任が問われます。

採用担当者も会社員。

新人がすぐ辞めると、上層部から「きちんと面接を行ったのか」などの厳しい評価が下されるでしょう。

社内で「採用担当者として失格」と言われる場面もあり得るのです。

採用担当者は、企業に貢献する人材を探す一方で、採用を失敗しないよう慎重になっています。

そのため、書類選考が厳しかったり、面接が複数回あったり、圧迫面接が行われたりします。

応募者にとって、圧迫面接は迷惑に感じるかもしれませんが、それは面接官が本気である姿でもあるのです。

さて、こうした採用担当者の事情を知れば、あなたも採るべき対策が見えてきます。

これこそが、就業意欲のアピールです。

しっかり働く宣言とは、辞めないことの宣言にもつながります。

入社すれば、つらいことがあっても乗り越え、しっかり働くことをアピールしましょう。

強い就業意欲がしっかり伝われば、採用担当者はあなたの学歴や能力にかかわらず、高く評価するでしょう。

• 就業意欲を、しっかりアピールする。

なぜ、グループディスカッションが行われるのか。

その理由は、3つあります。

（理由1）

一度に大勢の選考ができる

まず一度に大勢を確認できることが、グループディスカッションの利点の1つです。

募集人数の多い企業でよく採用される、面接方式です。

大勢から絞り込みができるため、集団面接の次に行われる流れがよく見られます。

（理由2）

個人面接ではわからない点を確認できる

「集団」という点では、集団面接と似ていますが、同じではありません。

決定的に違う点は、やはり議論が加わること。

他人と議論し合う様子を確認することで、普通の面接では見えない点を確認できるようになります。

積極性・協調性・主体性。

集中力・決断力・論理的思考力。

対人能力・気配り・リーダーシップなどです。

集団でテーマを議論させることで、より深い人物評価ができるのです。

（理由3）

即戦力などを確認できる

グループディスカッションは、実際の仕事の状況に似ています。

職場では、人間関係の連続であり、コミュニケーションの連続です。

職場で仕事をすることになったとき、解決への導き方を確認できるメリットがあります。

採用担当者にとって、即戦力を確認しやすくなるのです。

• グループディスカッションが行われる理由を確認する。

「不採用通知の後、選考通過の連絡をもらった」

一見すると不可解ですが、実際にあり得る状況です。

まれに不採用だった企業から、数日後、選考通過の連絡が届くことがあります。

不採用通知の後に、選考通過の連絡が来れば、やはり誰でも驚くでしょう。

「なぜ結果が変わったのか。何か裏があるのではないか」と、戸惑う人も多いはずです。

これは、辞退者が出たときによくある現象です。

選考を通過した人が、後になって辞退することがあります。

辞退者がいれば、企業としては不足した人員を穴埋めしなければいけません。

そこで、不採用通知を出した応募者に再び連絡を取り、再調整を行うことがあるのです。

受験でいう「補欠合格」に近い状況と考えていいでしょう。

不採用の後に届いた選考通過の連絡は、正式な通知と考えて問題ないはずです。

不安があれば、企業に問い合わせて、事情や経緯などを確認しておくといいでしょう。

• 不採用の後に届いた選考通過の連絡は、正式と考える。

大学を卒業するまで、ほんの数カ月。

卒業が近づく時期になっても内定がもらえていなければ、焦りもピークになるでしょう。

今まで就職活動して内定がもらえていなければ、残り数カ月では絶望的と思うかもしれません。

しかし、卒業間近でも希望はあります。

大学卒業までの数カ月間は、内定の辞退者がどっと出る時期です。

複数の内定をもらった人が1社に絞り、ほかの企業には内定辞退の連絡をするからです。

誓約書を書いた人ですら、事情があって急に辞退することも珍しくありません。

企業側は、空いた人員を補うべく、急いで新しい人材を探そうとします。

このとき「卒業間近になると、急に募集枠が増える」という不思議な現象が起こるのです。

先輩たちの就職体験談で、卒業間近に内定をもらった人がたくさんいるのは、そのためです。

最後の最後まで、諦めないことです。

たとえ卒業まで残り数カ月でも、希望はあります。

卒業間近に増える募集枠を狙って、諦めずに就職活動をしましょう。

卒業間近だから、増えるチャンスもあるのです。

• 卒業間近に増える募集枠を狙って、諦めずに就職活動をする。