就職活動とは、何でしょうか。

辞書で引けば、次のような説明があります。

「職を得るため、求人先に働きかけること」

意味だけを考えると、たしかにそのとおりですが、少し表面的な説明です。

就職活動とは、もっと奥の深いものです。

就職活動とは、社会貢献するための入り口なのです。

学生までは、親のお金で勉強さえすればいい状態でした。

受け身の状態であり、社会に対して積極的に働きかけることはありませんでした。

しかし、いつまでも勉強や遊びばかりではいけません。

ある時期に達すれば、社会に出て、世の中のために働く必要があります。

大きく成長した自分を生かして、社会に恩返しです。

商品を受ける側ではなく、つくる側になる。

サービスを受ける側ではなく、提供する側になる。

自分の知識や能力を生かすため、仕事を通して、人と社会に恩返しをすることが大切です。

その結果、人と社会が健全に発展して、より良い世の中になります。

それがまた、生きる素晴らしさでもあります。

就職活動とは、社会貢献するための入り口です。

社会の一員になれることに、喜びを感じましょう。

社会もまた、あなたを必要としています。

自分を社会に生かすための活動なのです。

• 就職活動とは、社会貢献するための入り口と考える。

「業界研究」と言いますが、ところで業界とは何でしょうか。

業界とは、企業を産業で分類したものを言います。

では、産業とは何か。

産業とは、生活に必要な商品やサービスを生産・提供する事業です。

つまり、提供する商品やサービスの種類に応じて企業を区別したものが、業界です。

たとえば、情報技術を扱う企業をまとめたものが、IT業界。

出版に関する企業をまとめたのが、出版業界。

旅行に関する企業をまとめたのが、旅行業界。

自動車に関する企業をまとめたのが、自動車業界。

賃貸や土地などに関する企業をまとめたのが、不動産業界。

業界によって、文化も違えば、働き方も異なります。

長期的な視点から、自分に合った業界を選びましょう。

• 業界の意味を、理解する。

正社員と派遣社員。

どちらも社員であることに変わりありません。

どちらも、同じ職場で、同じ時間に、同じ仕事をすることもあります。

では、何が違うのかというと、契約形態が違うのです。

正社員

正社員とは、企業に正規に採用されフルタイムで働く労働者のことです。

給与は、企業から支払われます。

雇用期間に定めはなく、問題がなければ、定年まで働き続けることも可能です。

社会保険や労働保険がしっかり保証されていることもメリットです。

ただし、正社員であるゆえに、責任の重い仕事を任される傾向があります。

仕事内容や勤務地などの変更も難しいのが現実です。

特定の企業に所属するため、忠義を尽くした働き方が求められます。

派遣社員

派遣社員とは、雇用関係のある派遣元会社から、他の企業に派遣されて勤務する労働者のことです。

所属するのは、派遣会社です。

給与は、派遣会社から支払われます。

派遣という形式であるため、職種・勤務地・勤務時間など、希望に添った仕事を紹介してもらいやすくなります。

派遣社員でも、雇用保険や健康保険は保障されます。

休日・有給休暇・解雇予告なども、法律に従って契約されるため、派遣社員だから法外な労働を要求されることはありません。

自由な働き方がしたい人には、派遣社員としての働き方が人気です。

ただし、デメリットもあります。

派遣社員は、契約期間が設けられているため、契約期間が過ぎれば、仕事が打ち切られる可能性があります。

収入面が不安定になりやすく、長期的にキャリアを積みにくい特徴もあります。

どちらの雇用形態にも、メリットとデメリットがあります。

自分にとってふさわしい雇用形態をよく考えたうえで、慎重に判断しましょう。

• 正社員と派遣社員の違いを理解する。

総合職と一般職。

就職活動では、この2つの言葉を、ひんぱんに目にします。

1986年の男女雇用機会均等法の施行によって、男女を区別した求人募集ができなくなりました。

その代わり、総合職と一般職という名前で、求人の区別をするようになりました。

これを「コース別採用」といいます。

総合職

総合職とは、総合的な判断を必要とする業務を行う職です。

主に日常業務以外の、企画立案や商品開発などを対応します。

転居を伴う人事異動があります。

その代わり、昇進や昇級には際限がありません。

努力しだいによっては、管理的立場になることも可能です。

「キャリアアップを目指すなら総合職」と考えればいいでしょう。

女性が総合職に就く場合、給料は男性並みになりますが、仕事内容も男性と同じ扱いを受けます。

そのため、職場によっては問題にぶつかることがあります。

たとえば、仕事か子どもかの二者択一を迫られることが考えられます。

場合によっては、退職を余儀なくされることもあります。

一般職

一般職とは、補助的な業務に従事する職をいいます。

原則として、転居を伴う人事異動はありません。

昇進や昇級が、一定範囲内にとどまるコースです。

• 総合職と一般職の違いを、理解する。

事務は事務でも、2種類あります。

一般事務と経理事務です。

どちらも「事務」という点では同じですが、具体的にどう違うのでしょうか。

一般事務について

一般事務とは、その名のとおり、企業の業務を円滑に進めるための総合的な雑務を担当する仕事です。

電話対応・ファイリング・文書作成などの仕事が中心になるのが一般的です。

事務内容は一般的であるゆえに、幅広く対応することが求められます。

経理事務について

経理事務とは、経理に関連した事務作業が中心になるのが特徴です。

たとえば、製品を受注する電話対応、見積書や伝票作成、仕訳帳へのデータの入力などです。

経理事務は、一般事務とは違い、経理能力を要求される場合があるのがポイントです。

企業によっては、応募の条件として、経理の資格を必須とするところもあります。

そのほか「営業事務」「広報事務」「人事事務」など、似たような言葉も存在しますが、どれも同じ考え方です。

「特定の分野を担当しやすい事務」と考えれば、理解がスムーズになるでしょう。

具体的な点は、企業に問い合わせて確認するといいでしょう。

• 一般事務と経理事務の違いを理解する。

企業研究で気になる3つの言葉があります。

創業・創立・設立です。

どれも同じ意味に聞こえますが、厳密には意味が異なります。

創業とは

創業とは、事業を開始した日のことです。

必ずしも法人登記をしているとは限りません。

法人登記をしていなくても、個人で業務を開始すれば、創業です。

創立とは

創業と似た意味で紛らわしいのが、創立です。

どちらも「事業を開始した日」という意味では同じですが、次のように分けて考えるのが妥当です。

• 個人や組織機関として業務を開始すれば、創業

• 組織機関をつくって業務を開始すれば、創立

つまり、創立は創業でもありますが、創業が創立であるとは限りません。

実際のところ、この辺りの区別は曖昧になっているのが現状です。

創立を創業と呼んだり、創業を設立と呼んだりするケースも少なくありません。

大ざっぱに「事業を開始した日」という意味で考えたほうが、紛らわしい問題は減るでしょう。

設立とは

設立とは、法人登記をした日です。

企業によっては、創立と設立が同じ時期になる場合も多く見られます。

どちらも事業経験の長さを知るためには重要なポイントです。

さて、余談ですが、国から発表されたデータに興味深い数字があります。

会社設立後の存続率についてです。

発表されているデータによると、会社設立後の存続率は次のとおりです。

1年後で60％、3年後で35％、5年後で15％、10年後で5％。

20年後は、0.3％。

30年後ともなれば、なんと0.025％です。

大企業も含めた全法人のうち、黒字の企業はわずか3割で、残りの7割の企業は赤字とのことです。

会社を長く維持し続けるのは、それだけ大変なこと。

会社が10年続いているだけで、実はすごいことであるとわかります。

設立後の経過年数から、会社の経営努力について考えてみるのも面白いかもしれません。

• 創立と設立の違いを把握する。

成果主義と能力主義。

同じ意味だと思う人もいるかもしれませんが、厳密にはそれぞれ意味が異なります。

成果主義

成果主義とは、従業員の報酬や昇進を、長年の功績でなく、仕事の成果を基準に決める考え方です。

つまり、結果がすべてです。

一定期間内の目標達成度で成果を評価して、賃金や昇進などに反映させようとする考え方です。

結果によっては、報酬に大きな差が出ます。

能力主義

能力主義とは、個人の能力発揮の程度に応じて、賃金や昇進などを定める考え方です。

成果主義は、結果がすべてですが、能力主義は、個人の能力まで配慮されます。

成果に至るまでの取り組みや、過去の実績なども考慮して、待遇を決めます。

能力はあるにもかかわらず、たまたま結果につながらなかった人にも配慮された制度です。

• 成果主義と能力主義の違いを、理解する。

「所定の売り上げを達成した従業員には、インセンティブを支給します」

求人情報の中で、よく見かける文言です。

インセンティブという言葉が突然登場するため、意味がわからず、当惑する人もいるのではないでしょうか。

さて、インセンティブとは何でしょうか。

インセンティブとは、一定の目標を達成した社員や代理店に企業が支給する報奨金です。

一般的な月給やボーナスとは異なり、目標を達成するたびに個別に支給される、小さなボーナスと考えればいいでしょう。

「刺激」という意味があるとおり、従業員の就業意欲をかき立てるために設けられた制度です。

自分の努力に応じて報酬金が追加されますから、魅力的な制度の1つと考えていいでしょう。

就職したい企業を選ぶとき、インセンティブを目安にするのもいいですね。

ただし、注意点もあります。

インセンティブとはいえ、報酬内容は企業によって異なる点です。

現金の支給とは限らず、現物の支給かもしれません。

海外旅行や有給の追加などの場合もあります。

インセンティブの支給方法も、要チェックです。

月給に上乗せの場合もあれば、直接手渡しの場合もあります。

支給されるタイミングも、達成した当日・翌月・翌々月など、企業によって異なります。

インセンティブへの固定観念があると、思わぬ誤解を招く場合があります。

インセンティブの制度があれば、報酬内容や支給方法なども確認しておくと安心です。

• インセンティブの条件を、よく確認する。

求人情報では「試用期間」という言葉をよく見かけます。

たとえば「入社後3カ月間は試用期間」などです。

試用期間とは何でしょうか。

試用期間とは、従業員を本採用する前に、試験的に一定期間働かせて、職業能力などを確認する期間です。

使用者としては、最初から本採用にするのは不安である場合があります。

仕事ができると思って採用しても、遅刻ばかりをするかもしれません。

プログラムが得意と主張していても、実際は能力が不十分かもしれません。

そのため、労働者の働きぶりを見る期間を設けて、その間に労働者の職務能力・素質・適正などを確認するのです。

また、試用期間があるから、悪い企業というわけでもありません。

試用期間は、多くの企業が採用している一般的な制度です。

注意したいのは、試用期間中は本採用ではない点です。

当然ですが、使用者が従業員として不適格と判断した場合は、本採用しないこともあります。

また、正社員ではないため、試用期間中は、給与は低めに設定されていたり残業代が出なかったりする場合があります。

試用期間中の条件は、企業によって異なります。

条件に不明点がある場合は、企業に確認しておくと安心です。

試用期間中は、本採用になるための登竜門と考えましょう。

熱心な働きぶりを見せれば、試用期間が終了後、晴れて本採用です。

• 試用期間の意味を確認する。

企業研究をしていると「ワークシェアリング」という用語を見かけることがあります。

ワークシェアリングとは「仕事を共有する」という意味のとおり、一定の仕事を複数の労働者で共有する業務形態です。

「ジョブシェアリング」と呼ばれることもあります。

共有方法は、従業員1人あたりの労働時間の短縮・均等化・残業の削減などによって実施されます。

なぜ、わざわざ一定の仕事を複数人で共有するのか。

一言でワークシェアリングと言っても、実施する目的は企業によって異なります。

ワークシェアリングを実施する目的は、主に次の3つに分類されます。

雇用維持型

景気が悪くなったとき、失業者の増加を防ぐため、雇用の調整として実施されます。

最も一般的なワークシェアリングの目的です。

雇用創出型

新たな雇用機会をつくるため、労働時間を短縮して対応します。

社会貢献への考えが強い企業でよく見られる目的です。

多様就業対応型

正社員の勤務時間や勤務形態を多様化することで、多様な就労条件に対応した雇用機会をつくります。

女性・障害者・高齢者などの雇用を促したい場合によく見られる目的です。

ワークシェアリングは、企業の考え方が反映されやすい部分です。

志望企業がワークシェアリングを採用しているなら、どの分類に当てはまるのか、確認しておくといいでしょう。

実施する目的を通して、企業の考えや特色などが見えてくるはずです。

• ワークシェアリングの意味と目的を、理解する。

NPOとは「non-profit organization」の頭文字をとった名前です。

民間非営利団体という意味です。

一般的な株式会社は、利益を追求した業務が行われます。

あくまで利益を追求した業務が優先であり、利益の出ない業務は行わないのが一般的です。

しかし、利益を優先した業務では、対処しきれない社会問題があります。

たとえば、芸術・文化・町づくりなどの分野です。

そうした社会問題に関する業務を行うのが、NPOと呼ばれる民間団体と考えればいいでしょう。

利益を優先して業務を行うわけではないため、団体名に「非営利」がつけられているのです。

また、多種多様な市民の活力や発想を、できるかぎり生かせる器という意味もあります。

NPOは、利益の追求が目的ではなく、あくまで社会問題の解決を優先して業務が行われます。

ただし、利益の追求が目的ではないからとはいえ、給与もないわけではありません。

NPOも、構成メンバーにきちんと給与が支払われます。

NPOの給与は、市民や民間企業が払う会費から支払われる場合が一般的です。

NPOも、株式会社と同様、法人格を持つことができるため、税制上の優遇措置が受けられます。

芸術・文化・町づくりなどの分野に興味がある人は、株式会社よりNPOがふさわしい場合があります。

• NPOの意味を、理解する。

就職活動をしていると「○○ターン就職」という言葉を見かけます。

Uターン就職・Iターン就職・Jターン就職です。

どういう意味でしょうか。

まず、アルファベットの意味は、学生が高校・大学・就職にかけて、地域を移動する様子を表しています。

具体的に見ていきましょう。

Uターン就職

大学進学のため故郷を離れた学生が、故郷の企業に就職することです。

故郷に戻る様子が「U」の字を描いているため「Uターン就職」と呼ばれています。

Iターン就職

大学進学のため、故郷を離れた学生が、その大学近くの企業に就職することです。

故郷を離れて戻ってこない様子が「I」の字を描いているため「Iターン就職」と呼ばれています。

Jターン就職

大学進学のため故郷を離れた学生が、さらに別の地域の企業に就職することです。

別の地域に移動する様子が「J」の字を描いているため「Jターン就職」と呼ばれています。

さて、I・U・Jのそれぞれに、善しあしはありません。

名前の響きに振り回されるのではなく、自分に合った企業に就職するため、最適な道を選びましょう。

• Uターン就職・Iターン就職・Jターン就職の違いを理解する。

フレックスタイム（flextime）とは、自由な時間に出社や退社ができ、定められた時間数を勤務する制度です。

総労働時間の範囲内なら、出勤や退勤の時間を、自分の都合に応じて決めることができます。

法律上は「変形労働時間制」と呼ばれ、労働基準法でも正式に定められている制度の1つです。

たとえば、朝が苦手な人なら、出勤時間を少し遅らせることもできるでしょう。

一方、早朝を好む人なら、出勤時間を早めることも可能です。

多くの企業では、9時から17時の勤務時間が一般的ですが、フレックスタイムではこれを自由に決めることができるのです。

自由な働き方をしたい人には、魅力的に感じる制度ではないでしょうか。

ただし、注意点もあります。

フレックスタイムとはいえ、企業によって個別の条件を設けている場合がある点です。

「フレックスタイムは、週に3日だけ」「一度決めると、一定期間は変更できない」などです。

特に目立つのは、出社していなければならないコアタイムを設けている企業です。

たとえば、出勤や退勤は自由とはいえ、14時から16時の間は必ず出社していなければいけないなどの条件です。

フレックスタイムは「完全に自由」と考えるより「ある条件の範囲内で自由」と考えるのが妥当です。

志望企業がフレックスタイムを実施しているなら、細かい条件まで調べておくと安心です。

• フレックスタイムの意味を確認する。

裁量労働制とは、仕事の時間や進め方を労働者の判断に任せる制度です。

具体的な規則を企業から指示されないため、労働者の都合に合わせて自由に決めることができます。

能力主義型の雇用制度の1つであり、労働基準法でも正式に定められている制度です。

裁量労働制は、使用者が具体的に指示するのが難しい業務でよく見られます。

たとえば、デザイナー・コピーライター・経営計画などです。

こうした業務では、仕事の遂行方法・手段・時間配分などを使用者が決めにくいため、労働者の判断に任せます。

労働者の裁量に委ねられている労働制度であるため、より高い遂行能力が求められます。

ただし、裁量労働制の具体的な内容は、企業によって異なります。

すべてが完全に自由というわけではなく、実際は一部に条件を設けている場合もあります。

• 裁量労働制の意味を理解する。

「フレックスタイム」

「裁量労働制」

「時差出勤制」

どれも自由な働き方をしたい人には、魅力的に感じる制度です。

それぞれに若干の違いがあるため、トラブル防止のためにもきちんと確認しておきましょう。

フレックスタイム

フレックスタイムとは「変形労働時間制」の1つです。

出社や退社を労働者が自由に設定でき、定められた時間数を勤務する制度です。

規定された総労働時間の範囲内で、出勤や退勤の時間を労働者が任意に決めることができます。

フレックスタイムには「コアタイム」といって、出勤していなければいけない時間を設けている場合もあります。

条件によっては、休日の土日を平日にずらすことも可能です。

裁量労働制

裁量労働制は、始業と終業の時刻だけでなく、仕事の総労働時間や進め方なども、全体的に決められるのが特徴です。

深夜に仕事をすることもできます。

短期間で、集中して仕事を終わらせることもできます。

体調に合わせてゆっくり仕事を進めることも可能です。

労働者の都合に合わせて、仕事の総労働時間や進め方などを自由に決めることができるのです。

時差出勤制

時差出勤制とは「勤務時間選択制」の1つです。

時差出勤制は、1日の実労働は同じ状態で、出勤と退勤の時間が前後にずれる勤務制度です。

たとえば「9時から17時」「8時から16時」「10時から18時」など、複数種類から選択できる状況です。

フレックスタイム制との大きな違いは、1日の実働時間が定められている点です。

どの時間帯を選ぶにせよ、1日の総労働時間が変わらないのが特徴です。

ただし、正確な規定は、企業によって異なる場合があります。

制度をきちんと確認したい場合は、企業に問い合わせるのが確実です。

さて、こうした違いを把握すると、裁量労働制に大きなメリットを感じますが注意もあります。

残業代です。

フレックスタイムや時差出勤制は、定められた労働時間を超えれば、残業代が支払われます。

一方、裁量労働制は、定められた労働時間がないため、残業代が支払われないのが一般的です。

裁量労働制は、時間ではなく成果に報酬が支払われるため、残業という概念がないのです。

仕事を完了するまでに長い時間がかかるなら、裁量労働制は厳しい現実になることが予想されます。

自由な働き方を望む場合、安易に裁量労働制を選択するのは注意が必要です。

一般的に裁量労働制のほうが、フレックスタイムより、高い能力と重い責任が必要とされています。

自分に適した働き方をよく考えたうえで、判断しましょう。

• フレックスタイムと裁量労働制の違いを理解する。

在宅勤務制度とは、企業や事業所に通勤することなく、自宅で仕事を行える制度です。

仕事のやりとりは、自宅にパソコンを設置して、勤務先とインターネットを通して行う方式が一般的です。

「グループウエア」と呼ばれる情報共有を支援するソフトウエアを使えば、遠隔地にいる複数名とのやり取りも快適に行えます。

IT技術の進歩が生み出した、新しい仕事形態と言っていいでしょう。

出勤は、企業によって異なります。

週1回という場合もあれば、月に1回という場合もあり、さまざまです。

在宅勤務のメリットは、以下のとおりです。

素晴らしいと思える在宅勤務制度ですが、もちろんデメリットもあります。

• 在宅勤務のメリットとデメリットを把握する。

企業で働いていれば、悩まされるのが人事異動。

職場が変わるだけでなく、仕事内容もまったく変わる場合があります。

転勤先が、県外ということもあれば、海外ということもあります。

職場と仕事に慣れてきたところで異動になるのは、モチベーションにも影響するでしょう。

事実、遠隔地への転勤は、さまざまな問題が浮上しています。

慣れない仕事や職場への対応だけではありません。

子どもがいれば、転校が必要です。

介護を必要とする家族がいれば、簡単に引っ越しするわけにもいかないでしょう。

仕方なく単身赴任になっても、家族関係に悪影響が出れば、仕事にも悪影響が及ぶ可能性があります。

そうした社員の悩みをくみ取って登場したのが「勤務地限定制度」です。

勤務地限定制度とは、限られた地域に勤務地を限定する制度です。

聞き慣れない制度かもしれませんが、勤務地限定制度を採用している企業は少なくありません。

• 勤務地限定制度のメリットとデメリットを理解する。

週休2日制と完全週休2日制。

どちらも同じに思えますが、実際には異なる意味です。

同じ意味だと考えていると、誤解やトラブルを招くことがあるため、きちんと意味を整理しておきましょう。

完全週休2日制

完全週休2日制とは、必ず毎週2日の休日がある制度です。

「なるほど。土曜と日曜は必ず休めるのか」と考えそうになりますが、ここが注意です。

土曜・日曜とは限りません。

企業によっては「月曜・火曜」や「木曜・金曜」など、一般の週末とは異なる場合があります。

また業務形態によっては、毎週2日の休日が不規則になる場合もあるでしょう。

完全週休2日制の場合は、完全に休めるのは何曜日なのか、きちんと確認しておきましょう。

必ず土日を休みたければ「完全週休2日制（土日）」という求人を目安にすると、確実です。

ただし、完全週休2日制とあっても、年に数回は土日に出社する可能性があるのが一般的です。

週休2日制

週2日の休みが、月に1回以上あることです。

つまり、他の週は、毎週の休みが1日だけである可能性もあります。

休める日も、週末とは限らず、月曜や水曜などの可能性もあります。

また週休2日制とあっても、実際には完全週休2日制を意味している企業もあるため、注意が必要です。

• 週休2日制と完全週休2日制の違いを、理解する。

エントリーとプレエントリー。

似ている言葉ですが、意味が違います。

プレエントリーとは、エントリーの前に行われる事前登録のことです。

一言で言えば「エントリー前のエントリー」です。

プレエントリーは、エントリーとは違い、エントリーシートの提出は不要です。

氏名・学校・連絡先など、基本項目の入力のみであり、手軽に登録できるのが特徴です。

「御社に興味があるので、詳しい採用情報があれば教えてほしい」という意図を伝える手段と考えればいいでしょう。

プレエントリーは、就職支援サイトや各企業の採用情報ページを通じて登録するのが一般的です。

プレエントリーをすると、企業説明会や採用情報など、採用に関する情報を早く知ることができるようになります。

もちろんプレエントリーだけして、正式なエントリーをしなくても大丈夫です。

登録しなければ、情報が送られてきません。

就職活動に乗り遅れないためにも、興味のある企業があれば、積極的にプレエントリーをしておきましょう。

• 興味のある企業があれば、積極的にプレエントリーをしておく。

最終学歴。

よく耳にする言葉ですが、実は誤解の多い言葉でもあります。

最終学歴の定義を押さえておきましょう。

たとえば、大学を卒業後、さらに専門的な分野を深めるため、専門学校に通って卒業したとします。

最後に卒業したのが専門学校ですから、最終学歴は「専門学校卒」と考える人もいるかもしれません。

ここが要注意です。

最終学歴は「最後に卒業した学校」と考えがちですが、これは違います。

最終学歴の定義とは「最も高い教育の経歴」です。

したがって、大学を卒業後、専門学校に通って卒業した場合の最終学歴は「大学卒」とするのが、正解です。

仮に大学を卒業後、専門学校を中退したとしても、やはり「大学卒」とできます。

• 最終学歴は「最も高い教育の経歴」と考える。

よく混同されがちな、履歴書とエントリーシート。

共通する項目も目立ち、目的の違いを疑問に思う人も多いでしょう。

目的の違いを一言で言えば「履歴書は経歴と人柄。エントリーシートは考え方」です。

履歴書

履歴書は、自分が用意します。

自分の経歴の概要を列挙します。

学歴・職歴・サークル活動・資格など、経歴の紹介をする書類です。

また、履歴書は、基本的に手書きです。

筆跡から、人柄を確認する意味もあります。

履歴書は、正しい経歴ときれいな字に重点を置いて書きましょう。

エントリーシート

エントリーシートは、履歴書とは違い、企業が用意するのが特徴です。

エントリーシートの質問の種類は、企業によってまちまちです。

志望動機や自己PRなど、履歴書と重なる項目もありますが、それだけではありません。

「学生時代に最も頑張ったこと」「業界の未来」など、企業が独自に用意した質問も目立ちます。

エントリーシートを通して企業が知りたいのは、考え方です。

さまざまな質問を通して、企業にとってふさわしい人材か、確認しようとします。

応募者の人生観・思考力・人間性など、考え方を把握することで選考に生かすのが狙いです。

エントリーシートは、考え方に重点を置いて書きましょう。

• 履歴書とエントリーシートの違いを、理解する。

履歴書と職務経歴書。

それぞれの違いを簡単に言えば、次の一言です。

「履歴書は人生のあらすじ。職務経歴書は仕事のあらすじ」です。

履歴書は、人生の概略を説明したものです。

名前・住所・電話番号などの、基本的な個人情報です。

小学校から今まで、どんな学校をいつ卒業したのか、経歴のあらすじを書きます。

趣味や特技なども記載して、データのような書き方になるのが特徴です。

履歴書は、手書きが一般的です。

文字の書き方や美しさなどから、応募者の人柄を確認する意味があるからです。

一方、職務経歴書には、仕事に焦点を当てた概略を記載します。

たとえば、職務内容・業績・所属・職位・部下の人数などです。

「履歴書では書き切れなかった仕事の詳細を、職務経歴書に書く」というイメージです。

職務経歴書は、手書きよりパソコンで作成するのが一般的です。

作成された資料の様子から、資料作成の能力を確認する意味があるからです。

履歴書と職務経歴書を1枚にまとめたいところですが、性質や目的が異なるため、別々に分けるのが一般的です。

• 履歴書と職務経歴書の違いを、把握する。

リクルーターとは「新人を採用する人」という意味です。

つまり、採用担当者以外が、選考も兼ねて、応募者と連絡を取る社員のことです。

リクルーターは、同じ大学の出身者が多く見られ、若い社員が対応する傾向があります。

出身大学の後輩を入社させたり、採用活動の全体的な動向を探ったりする狙いがあります。

ただし、企業によっては出身校にこだわらず、若い社員が応募者に連絡を取って、選考に役立てる場合もあります。

リクルーター制は、大企業で行われるのが一般的ですが、中小企業でも行われる場合があります。

リクルーターとの出会い方は、さまざまです。

企業からメールで連絡が来ることもあれば、自宅や携帯電話に突然電話がかかってくることもあります。

応募した企業側から「会って話をしませんか」という連絡があれば、リクルーターと考えるのが妥当です。

連絡が来るタイミングは、エントリーシートの提出後や会社説明会の終了後が多いようです。

リクルーターから連絡がある人は、企業から有望と見なされた人材の可能性があります。

リクルーターとの面会は、面接のように選考対象ですから、できるだけ応じたほうがいいでしょう。

面会は、社外で行われるのが一般的です。

たとえば、カフェやレストランなどの場所がよく利用されます。

本番の面接とは違い、比較的和やかに進められますが、油断は禁物です。

リクルーターとの面会は、面接のように選考対象です。

リクルーターの中には、選考権を委任されている場合もあります。

選考の一部と考え、本番の面接のように、気持ちを引き締めて面会しましょう。

自己PRや志望動機を問われることが予想されるため、きちんと答えられる準備をしておくと安心です。

• リクルーターの意味を理解する。

OB・OG訪問とは、何でしょうか。

就職活動中の学生が、志望企業の情報を取材するため、その企業に在籍する卒業生を訪問することを言います。

一般的に企業の情報は、ウェブサイト・本・雑誌などから確認します。

時には、インターネットからの情報を得ることもあるでしょう。

しかし、そうした媒体からの情報は限定され、具体的なイメージが難しい場合があります。

イメージしたとしても、現実と異なっていることもあるでしょう。

「企業のことをさらに詳しく知りたい」と思うなら、やはりその企業の社員に会って話を聞くのが確実です。

それが、OB・OG訪問です。

社員と直接話をすることで、ウェブサイトや資料では入手できないような情報が得られるでしょう。

企業のイメージがさらに具体的になるのは確実であり、それ以上の情報が得られるに違いありません。

意外な事実や表には出ない情報などが聞けるかもしれません。

そうした貴重な情報は、就職活動を有利に導きます。

• 企業をさらに詳しく知る手段として、OB・OG訪問に挑戦する。

インターンシップを一言で言えば、就業体験です。

学生が在学中に、実務能力の育成や職業選択の準備のため、一定期間、企業内で仕事を体験する制度です。

学生がいきなり社会に出て、正社員として働くのは、大きなギャップがあります。

アルバイトと正社員は、同じ仕事とはいえ、働き方が違います。

アルバイトは、簡易的で責任の軽い仕事が中心ですが、正社員は、複雑で責任の重い仕事が中心です。

正社員として働くとは、どういうものなのか。

想像するだけでは、やはり理解が難しいものです。

そこで、本格的な就職活動前に就業体験をすることで、就職活動に役立てるのが狙いです。

インターンシップは、あくまで「就業体験」という位置づけのため、基本的に無給です。

アルバイトとは違い、報酬を目的に働くものではありません。

ただし、企業によっては、賃金や交通費が支払われる場合もあります。

実施される時期は、企業によって異なります。

一般的には、大学生に余裕のある夏休みに実施されるケースが目立ちますが、1年中受け付けている企業もあります。

インターンシップの期間も、企業によって異なります。

1日だけという短期もあれば、1カ月以上という長期もあります。

一般的には、2週間程度が多いようです。

参加するにあたり、基本的に資格は不要です。

履歴書や面接を設ける企業もありますが「選考」というより「意欲や熱意の確認」という位置づけです。

つまり、熱意と意欲さえあれば、誰でも参加できるということです。

インターンシップは、任意です。

すべての人が参加しなければいけないわけではなく、余裕や興味のある人だけがします。

参加は自由ですが、余裕があれば、できるだけ経験しておくことをおすすめします。

• インターンシップの意味を、理解する。

「自己紹介をお願いします」

そう面接官から言われた後「では次に、自己PRをお願いします」と言われることがあります。

自己紹介と自己PR。

違いがわからなければ、返事に困るでしょう。

どちらも同じ意味と思いがちですが、厳密には異なります。

簡単に言えば「自己紹介は人生の紹介。自己PRは強みの紹介」です。

それぞれ意味が異なるため、異なる説明を準備しておくことが必要です。

自己紹介とは

自己紹介とは、自分の概要を紹介することです。

名前・生年月日・年齢・出身・住所・学歴など、自分の概略を紹介します。

ただし、履歴書に書いてあることを淡々と答えるのではありません。

自分らしい生き方を表現しながら説明すると、人物像がわかりやすくなります。

興味を盛り込んで話をすることで、人生の流れに意味があり、面接官の心を動かしやすくなります。

自己PRとは

自己PRとは、自分の強みを紹介することです。

長所・特技・成功談・貴重な経験などです。

ただし、淡々と強みをアピールするだけでは不十分です。

強みを紹介しながら「企業にどう貢献できるか」という点を絡めて答えるのが、ポイントです。

企業の利益と絡めて強みを話せば、価値のある人物としてアピールしやすくなります。

• 自己紹介と自己PRを分けて、説明できるようになる。

グループディスカッションとグループワーク。

どちらも集団で対応する点は同じですが、どう違うのでしょうか。

それぞれ、まったく別物に思えますが、実は似ているのです。

「グループワークは、グループディスカッションに作業が加わった形式」と考えると、想像しやすいでしょう。

グループワークは、グループディスカッションの後にできた経緯があります。

「グループワークは、グループディスカッションの進化形」と考えると、わかりやすいかもしれません。

「グループワーク」という名前は難しく聞こえますが、基本的な心構えは、グループディスカッションと同じです。

「仲間意識を持ち、みんなで協力し合いながら結果を出す」という点は共通です。

自分ばかりが目立たない配慮も同じです。

困ったときには、フォローする姿勢も同じです。

個人単位より、グループ単位で評価されやすい特徴も同じです。

作業が加わるため苦労も増えますが、心がける基本は、グループディスカッションと同じなのです。

グループワークの準備をするなら、グループディスカッションの要点を押さえておけば、突破できるはずです。

• グループワークは、グループディスカッションに作業が加わったものと考える。

内定とは、企業が応募者に対して「採用します」という意思表示をすることです。

正式決定の前に内々で定まることから、内定と呼ばれます。

企業によっては「内々定」という呼び方をすることもあります。

内定は、あくまで非公式の決定です。

入社を承諾する連絡をした後、内定承諾書や雇用契約書などに署名をすれば、正式に入社が決定します。

内定の連絡は、さまざまです。

手紙やメールなどが一般的ですが、場合によっては口頭で連絡されることもあります。

もし口頭だけの連絡が不安なら、書面で報告をいただけるようにお願いするといいでしょう。

ただし、入社できるのは1社です。

もし複数の企業から内定をもらった場合、どこかの企業の内定は断らなければなりません。

決定を先送りにすると、他の企業に迷惑がかかります。

入社する企業を決めれば、辞退する企業には、できるだけ早く内定辞退の連絡をすることが大切です。

• 内定の意味を理解する。

内定式とは、内々定を出した人に、正式な内定通知を出す式典のことです。

採用承諾書に署名をしたり、内定書を受け取ったりします。

また、1人ずつ自己紹介や抱負などを話す機会がある場合があるため、準備しておくといいでしょう。

内定式が終わった後は、内定者同士の親睦を深めるため、懇親会が開催される場合があります。

自分から積極的に話しかけて仲良くなっておくと、入社してからの人間関係もスムーズになるでしょう。

状況によっては、研修や社内見学などが行われることもあります。

内定式が終われば、正式な社員です。

特殊な事情を除き、企業が内定を取り消すことはないと考えていいでしょう。

入社式とは

入社式とは、新入社員の入社を記念して行われる式典です。

学校で例えると、入学式に当たります。

代表取締役が新入社員に対して、仕事をするうえで必要な心得や注意などを教え示すのが一般的です。

さて、内定式と入社式の違いを説明しましたが、最後に特筆すべき点があります。

内定式も入社式も、すべての企業で行われるわけではありません。

一部の企業で行われる式典であり、企業全体で見れば、行われない場合のほうが多く見られます。

特に中途採用の場合は、ほぼ行われないと考えて間違いありません。

内定式や入社式がないから悪い会社というわけではないのです。

• 内定式と入社式の違いを理解する。

内定が決まると求められるのが、雇用契約書や労働条件通知書への署名です。

どちらも労働に関する内容を記載した文書です。

似ているように思えますが、どう違うのでしょうか。

雇用契約書は、使用者と労働者の双方が、権利や義務を確認するために署名するのが特徴です。

一方、労働条件通知書は、使用者と労働者に対して、労働条件を一方的な通知をするのが特徴です。

両方が必要というわけではありません。

ただし、労働条件を明示する文書は必要です。

労働基準法では、交付する文書は明示されていませんが、労働条件は明示する必要があるとされているからです。

たとえ1日だけの短期間契約でも、交付の義務があります。

交付しない場合は、刑事罰の適用がありますから、必ず交わされるはずです。

どういった文書で労働条件を明示するかは、企業によって異なります。

不明点があれば、曖昧にせず、企業にきちんと確認しましょう。

労働条件が明確になれば、安心して仕事に取り組め、集中しやすくなります。

• 雇用契約書と労働条件通知書の違いを把握する。